Rekrutering
Aanwervingen: Kan u de toekomst voorspellen?
“Een muilezel zal nooit een renpaard worden, ook al prop je hem vol doping”.
Het doel van dit gezegde is niet kritiek te leveren op muilezels : in de bergen doen ze het beter dan om het even welk paard. Maar men zou heel vaak een parallel kunnen trekken tussen de uitdagingen die we bij het rekruteren moeten trotseren en deze uitpraak van een ex-wereldkampioen wielrennen: de hamvraag is, heb ik een muilezel of een renpaard nodig? En hoe herken ik ze?
Rekruteringsverantwoordelijken kunnen te veel gefascineerd worden door de houding, de persoonlijkheid van een kandidaat op het moment van het interview. Ze willen “renpaarden” hebben: medewekers die snel en hard zullen werken om de wedstrijd te winnen! Soms heeft men de neiging om te vergeten dat de beste manier om te weten te komen of iemand de wedstrijd zal winnen, is na te gaan of hij er al gewonnen heeft…
Er bestaat geen optimale manier om de toekomst te voorspellen bij rekruteringen. Maar er zijn aanwijzingen die een rekruteringsverantwoordelijke kunnen helpen om zijn oordeel te baseren op rationele observatie. We tonen u in deze magazine de twee meest voorkomende fouten die een hoop rekruteerders maken. Deze fouten vermijden betekent dat u opmerkelijk uw kansen verhoogt om de juiste keuze te maken.
Het gevaar van te geloven wat u hoort.
Is persoonlijkheid een belangrijke aanwijzing voor toekomstige productiviteit? Deze vraag lijkt veel managers, die de neiging hebben persoonlijkheid en potentieel te verwarren, bezig te houden: men kan bekoord worden door een kandidaat die tijdens het interview zeer aangenaam in de omgang is. Maar een dergelijke aangename houding zegt niets over over de bekwaamheid van de persoon om specifieke resultaten te behalen in zijn toekomstige functie. Ook kan een sterke persoonlijkheid bepaalde werkgevers “afschrikken”. Het is soms moeilijk om te erkennen dat “leuke” mensen niet altijd de beste resultaten kunnen voorleggen.
Op basis van duizenden evaluaties moeten we concluderen dat persoonlijkheid geen primair selectiecriterium is. Het is belangrijk voor een rekruteerder te “vergeten” wat hij hoort (wat de kandidaat zegt) en zijn aandacht te vestigen op objectieve criteria zoals die die beschreven zijn in het artikel hierboven.
Het gevaar van wat vanzelfsprekend is te negeren
Het is vrij gemakkelijk om na te gaan wat een persoon in zijn leven verwezenlijkt heeft, op privé of professioneel gebied. Het is niet moeilijk om te achterhalen dat iemand niet in staat is om bewijzen te leveren van wat hij verwezenlijkt heeft. Toch laten vele managers en bedrijfsleiders het na een kandidaat te confronteren met deze sleutelvraag: welke resultaten of verwezenlijkingen kan hij tot nu toe voorleggen?
Na duizenden kandidaten geëvalueerd te hebben en na training gegeven te hebben aan honderden managers op het vlak van rekruteren, zijn we tot de simpele conclusie gekomen dat het hierboven gegeven het belangrijkste – en ook het meest verwaarloosde – stukje technologie is dat men bij het rekruteren moet gebruiken.
In feite geven ongeveer 67% van managers toe dat ze het moeilijk hebben om naar deze exacte informatie te “vissen” tijdens rekruteringsinterviews. Noem het bedeesdheid, de angst om een ontsteltenis te veroorzaken, of de wens om goede manieren te hebben…Feit is dat de meeste mensen het moeilijk hebben om op zoek te gaan naar iets dat eigenlijk vanzelfsprekend is, als het er op aankomt om het belangrijkste aanwervingscriterium te evalueren: de bekwaamheid om resultaten en verwezenlijkingen in het leven te bewijzen!
______________________________________________
Copyright © U-MAN Belgium n.v., 2009. Alle rechten voorbehouden.
